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劳动者缺位工资条例焉能不流产

发布时间:2021-01-21 14:43:54 阅读: 来源:角阀厂家

劳动者缺位 《工资条例》焉能不流产?

2008年年初,《工资条例》起草列入有关部门议事日程,3年之后,依然陷于僵局。据报道,在关键问题上,各部门仍未达成一致,比如,有关最低工资以及工资正常增长机制等规定,遭到了来自全国工商联等部门的反对;有关“同工同酬”的规定,则受到国企和相关部门的诘难。草案无法上报国务院,出台之日遥遥无期,劳动者望眼欲穿。  中国经济的迅猛发展,某种意义上靠的是基本生产要素,特别是劳动力价格的扭曲,在经济学家那里,这叫“人口红利”。自20世纪70年代以来,在中国人口的构成中,青壮年所占比例较大,劳动力供应充沛,为经济扩张提供了源源不断的人力资源。对处于全球产业链低端的中国经济来说,“人口红利”不啻福音,但对于劳动者本身来说,则形同“魔咒”:招工站前的长长队列,使劳动者在资本面前毫无讨价还价的余地。  劳动者的弱势地位由于某种体制性安排更加明显。在中国,工人有自己的工会,他们也算是“组织起来”的。但维稳却事实上成为其最重要的职能。所以身处体制性不利境地的劳动者及其组织,以自己的智慧,发明了一种极具中国特色的利益博弈机制,所谓的“三方协商机制”,希望通过资方、劳方和政府联手,解决劳资间利益纠纷。  实事求是地说,这一机制不是没有作用的,同样实事求是地说,这一机制的作用是十分有限的,因为不希望劳资之间发生冲突,不希望企业成本提高得太快,不希望中国产品和服务价格上涨过快,不希望因为劳资纠纷影响国内外的投资客及其投资热情,政府在“三方协商机制”的运作现场,既没有那么中立,也没那么热心,劳资之间因为劳动力供应过剩而造成的力量失衡,并没有因为“第三方”的介入而恢复平衡。  “在战场上得不到的东西,在谈判桌上同样得不到”,这一战争史上获得无数次证明的逻辑,在《工资条例》的制定中,再次获得证明。无论最低工资、企业欠薪、工资正常增长机制,还是同工同酬,劳动者希望获得的任何进展,都遭遇企业方的公开反对和行政部门不公开的反对。仅从其听凭国企在长期用工岗位上,随意使用短期的“劳务派遣工”,容忍国企以减少成本为理由,对不同用工性质的员工实行“同工不同酬”,就足以明白,在《工资条例》的博弈中,掌管国资的部门是只认资本不认人,尽管这些人被称为“国企主人”。  在劳动者只能“被代表”,无法直接到位的情况下,要资方主动退让,或政府突然积极行动,都是不现实的。劳动者可以期待的是:第一,中国经济转型已经到了实质性启动的时候,包括劳动者在内的内需成为经济发展新的动力,官员立场有可能随之转变;第二,中国“人口红利”正快速消失,劳动力市场的供不应求,日渐显现,工人用脚投票,已经产生无言的威力;第三,以农民工为主体的劳动者突破体制性障碍,不仅影响到企业的经营效益,而且产生了明显的社会效应,经济成本与社会成本的对冲,将令各方对劳资纠纷有新的认识和应对;第四,其他某种尚难逆料的体制变化。  当这些变化终于发生,并开始重塑劳资关系时,今日被劳动者寄予厚望的《工资条例》及其核心内容,却可能已成“明日黄花”:今年春运之前,浙江一些大型民企已开始推出农民工工龄工资,因为追求质量、品牌、创新的企业不能容忍员工过高的流失率,出于利己的动机,企业开始主动调整同劳动者的关系。  如果对如此前景抱有信心,劳动者一者可以等待“体制的觉醒”,像“等待戈多”一样地等待《工资条例》出台;或者可以个体的方式,在全国选择相对“仁慈”的地方和企业,流向那里。至少在目前看来,这后一种策略可能更为现实、可行和有效。

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